UAS

UJIAN AKHIR SEMESTER .

TAHUN 2012

Nama                     : Tumbur Simangunsong

Mata Kuliah         : Perencanaan Pendidikan dan Pelatihan

Program Studi      : Teknologi Pendidikan

Fakultas                                : PASCASARJANA UNIMED

Dosen                     :  l. Prof. Dr. Sahat Siagian,  M.Pd

                                  2. Prof. Dr. Efendi Napitupulu, M.Pd

 

Jawaban :

           

1.        Apakah perencanan pelatihan diawali dengan analisis kebutuhan pelatihan?   Kalau  ya bagaimana analisis kebutuhan pelatihan tersebut dilakukan. Kalau tidak apa komentar anda.

Jawab : TIDAK, kebanyakan lembaga diklat di lingkungan Kementerian Pendidikan belum melakukan analisis kebutuhan pelatihan secara komprehensif, salah satunya di Kantor Dinas Pendidikan. Hal ini terlihat dari kurangnya minat pegawai untuk mengikuti diklat, sehingga berdampak pada hasil dari  program pelatihan, bahkan setiap kegiatan pelatihan selalu tidak berjalan sesuai program. Ini menjadi catatan bagi lembaga/instansi penyelenggara pendidikan dan pelatihan supaya kegiatan analisis kebutuhan dijadikan rujukan bahkan patokan bagi penyelenggara dalam menyusun dan melaksanakan program pelatihan, sehingga program pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan dan sasaran.

Implementasi program Training tidak sepenuhnya dilakukan berdasarkan Training Plan, tapi dilakukan  atas dorongan situasi tertentu yang biasanya berdasarkan permintaan dan keinginan dari pihka-pihak tertentu (want), dan bukan berdasarkan kebutuhan (Needs)

Pada umumnya analisis kebutuhan pelatihan yang dilakukan oleh lembaga-lembaga diklat pemerintah masih sebatas mencari data dan informasi pegawai yang berminat mengikuti pelatihan, belum melaksanakan analisis kebutuhan pelatihan secara komprehensif, yang sesuai dengan konsep. Oleh karena itu, untuk memperoleh hasil yang maksimal, pelaksanaan analisis kebutuhan harus berdasarkan konsep/teori

Analisis kebutuhan pelatihan (training need analysis) merupakan langkah awal dari fungsi perencanaan dalam manajemen pelatihan untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang dirasakan perlu dan mendesak oleh suatu lembaga/instansi. Apabila proses penentuan kebutuhan pelatihan dilakukan dengan cermat dan detail, maka program pelatihan akan berjalan dengan baik dan tujuan pelatihan dapat tercapai seperti yang diharapkan. Analisis kebutuhan pelatihan (training need analysis) direncanakan dan dilaksanakan untuk memperoleh sejumlah data atau informasi tentang kondisi dan kebutuhan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Analisis kebutuhan membantu organisasi maupun individu dalam mencari solusi masalah untuk meningkatkan kinerja. Oleh karena itu analisis kebutuhan pelatihan yang dilakukan sebelum pelaksanaan pelatihan haruslah melibatkan tiga kegiatan analisis yaitu analisis organisasi, analisis kinerja dan analisis individu.

Analisis kebutuhan pelatihan merupakan aktivitas ilmiah untuk mengidentifikasi faktor-faktor pendukung dan penghambat kompetensi pegawai demi mencapai tujuan (goals and objectives) yang mengarah pada peningkatan kinerja pegawai. Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan sebelum program pelatihan dirancang. Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu investigasi sistematis mengenai deskrepansi kinerja untuk menggambarkan kesenjangan, menetapkan mengapa itu terjadi, dan memutuskan apakah pelatihan merupakan solusi potensial

2.        Aspek-aspek apakah yang dilakukan berkaitan dengan perencanaan pelatihan? Teknik perencanaan yang seperti apa yang diterapkan? Apa komentar anda

Jawab :

1. Aspek analisis kebutuhan pelatihan.

Tahapan awal program pelatihan adalah mengadakan analisis kebutuhan (needs assessment) secara komperhensif yang berkaitan dengan strategi bisnis. Informasi yang dihasilkan analisis tersebut diantaranya dapat digunakan untuk menyusun kurikulum sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dari observasi yang telah dilakukan ditemukan bahwa banyak lembaga yang sudah melakukan analisis kebutuhan gagal mengkaitkannya dengan rencana strategi . Hal ini mengartikan bahwa pada tahapan awal sebagai fondasi program pelatihan perusahaan gagal memperoleh informasi yang relevan. Dengan demikian terdapat semacam celah (gap) antara isi (content) program dengan kebutuhan (needs) perusahaan sesuai dengan rencana strategisnya.

3. Berkaitan dengan pelaksanaan pelatihan, aspek-aspek apakah yang perlu dipantau (dimonitor) dan dengan teknik apa monitoring dilakukan. Apa komentar anda.

Jawab:

a.      Aspek teknis pelaksanaan program /penggunaan metode pelatihan.

Sering kali pelatihan ditawarkan pada karyawan tidak dalam pola just-in-time. Kebanyakan pelatihan dilakukan secara classroom-based dimana karyawan dijadwal ke dalam sesi one-day atau multiple-day. Metode pelatihan seperti ini diyakini menghasilkan celah meluas antara saat karyawan mengikuti pelatihan dan saat mereka mengaplikasikan hasil pelatihan di tempat kerja. sebagai contoh misalnya pelatihan tentang total quality management (TQM). Karena terlalu sering mengikuti pelatihan TQM tanpa diikuti rencana atau tindak lanjut bagaimana mereka dapat mengaplikasikan SKA baru di tempat kerja, yang terjadi malahan adalah degradasi pembelajaran (learning degradation) bahkan penolakan serta keengganan karyawan. Mereka merasa dengan pelatihan tersebut tidak membawa manfaat hanya karena metode pelaksanaan yang tidak mendorong karyawan segera mengaplikasikan hasil pelatihan di tempat kerjanya.

b.      Aspek course content yang tidak sesuai dengan kebutuhan individu atau unit kerja.

Manajer lini sangat jarang terlibat dalam perancangan pelatihan atau dalam menyelesaikan pelatihan terhadap persyaratan spesifik individu atau unit kerja. Akibatnya adalah sedikit manajer yang melihat pelatihan secara efektif dalam mengatasi masalah-masalah pekerjaan atau dalam memperbaiki kinerja karyawan. Dulworth & Shea menemukan fakta bahwa dalam analisis kebutuhan untuk pelatihan suatu perusahaan content pelatihan yang disusun tidak disesuaikan dengan individu atau unit kerja yang akan dilatih. Sebagai contohnya dalam salah satu sesi pelatihan untuk traders yang mensyaratkan pengetahuan rinci tentang subjek tertentu memperoleh content pelatihan sama dengan posisi sebagai akuntan yang hanya membutuhkan basic understanding tentang konsep keuangan.

c.       Aspek program pelatihan berkaitan dengan metode penyampaiannya (training delivery methods) yang bersifat statis dan biasanya hanya menggunakan satu metode yaitu classroom instruction. Guna memenuhi persyaratan waktu dan biaya untuk pelatihan berbasis kelas, banyak manajer yang akhirnya enggan menilaipelatihan sebagai suatu kegiatan positif bagi karyawan mereka. Sayangnya dengan metode pelatihan kelas sejauh ini merupakan pilihan yang paling popular dalam penggunaanya. Popularitas ini memiliki alas an yang mendasar yaitu adanya keyakinan bahwa classroom delivery method mampu menghasilkan greatest skill and knowledge enhancement.

d.      aspek fakta yang menunjukan bahwa dampak (impact) pelatihan baik bagi individu maupun organisasi tidak diukur dengan cara yang sistematis. Acap dilupakan bahwa hasil pelnelitian memiliki dampak terukur (measurable) pada empat tingkatan yaitu reaksi (rection), pembelajaran (learning), perilaku (behavior), dan hasil (result). Studi Dulworth & Shea menunjukan bahwa banyak organisasi hanya mengukur salah satu tingkatan yaitu reaksi, sementara tiga tingkatan lainnya diabaikan. Pengabaian ini pada akhirnya mengarah pada a lack of hard data, dimana perusahaan tidak memiliki informasi konferhensif tentang hasil pelatihan secara toatal. Hal ini tentu saja menyebabkan perusahaan mengalami kesulitan untuk mengajukan bagaimana efektifitas pelatihan dapat diketahui baik pada individual maupun organisasional.

e.      Aspek sarana pendukung (job aids)

untuk membantu karyawan untuk mengaplikasikan apa yang telah dipelajarinya dari pelatihan tidak secara berkala diberikan. Kebanyakan manajer pelatihan hanya berpikir bagaimana ilmu pengetahuan dapat ditransformasikan secara efektif, sementara petunjuk bagaimana ilmu tersebut diterapakan banyak diabaikan. Sebagian besar dari mereka hanya mengasumsikan bahwa transfer ilmu pengetahuan sudah cukup bagi karyawan untuk memperbaiki kinerja sedangkan jika persoalan di luar pelaksanaan pelatihan bukan tanggung jawab mereka.

4.  Berkaitan dengan evaluasi program pelatihan, aspek-aspek apakah yang perlu dievaluasi dan bagaimana teknik evaluasi program dilakukan. Apa komentar anda

ü  KONTEKS

ü  INPUT

ü  PROSES IMPLEMENTASI

ü  PRODUK

5.   Berkaitan dengan evalusi program pelatihan, untuk menilai aspek-aspek 

yang diperlukan, model evaluasi apakah yang digunakan ?

SELAMAT BEKERJA